我是怎样带动整个团队高效工作的？
发布时间：2020-02-22 06:54:59 所属栏目：资源 来源：站长网
导读：一、 团队激励，有时候虽然被称为“胡萝卜加大棒”主义，这套做法其实和美国人在伊拉克或阿富汗搞的拉一派打一派的民族主义似乎差不多，似乎大家也不太愿意听，但是没办法，我们有时候还是得承认，这就是一个客观存在的现实问题。 归根结底，其实每个人都
|
一、团队激励，有时候虽然被称为“胡萝卜加大棒”主义，这套做法其实和美国人在伊拉克或阿富汗搞的拉一派打一派的民族主义似乎差不多，似乎大家也不太愿意听，但是没办法，我们有时候还是得承认，这就是一个客观存在的现实问题。 归根结底，其实每个人都是俗世中的人，难免逃脱不了对于物质和精神欲望的追求。 不同的人在不同的阶段对于目标往往存在不同的衡量标准，有金钱的利益，也有对于声望上的追求，也有人其实看似没什么追求，其实也许也有追求，例如追求团队的认同感，追求工作和生活的平衡？追求更高层面的精神满足？追求在技术上的自我突破？ 二、我们的语言表达方式和肢体动作都是内心实际心理或甚至动机的投影，所以作为团队管理者，虽然不能仅凭一言一行来判断一个人的心态，但是如果他做出了明显异于自身常规做法的行为时，那就或许是在给你提醒了。 例如，假设你们公司有一个同事，平时特别喜欢往公司寄快递，突然有一天不寄了，全往家里寄了，那搞不好就是有什么异常的动向了。或者有一位同事平时都特别易于沟通，然后有一天突然特别容易焦躁不安，对工作的事情开始排斥心理，当你问他问题时，他特别反感，或许就需要采取必要的引导措施，给他以激励，以便让他能够更好的为公司继续奋斗。有时有个人平时热衷于跟你讨论技术问题，但是有那么几天突然腻歪了，以至于让你从他的言谈举止中明显的看出来，那也是在暗示着什么。当然，以上这些表现并非都说明对方有离职的趋势，只是说他可能需要接受一些来自于组织的激励了。 每个人都存在被激励的需求，那哪些需求是对大家来说必不可少的底线？哪些是能够让团队持续保持高昂的战斗力，又能紧密的团结到以老板为核心的组织周围，既能共同进退，又能游刃有余？ 管理学大佬赫茨伯格对这个有个总结，并形成了一个备受争议的理论，“双因素理论”，大概能够用来总结这些东西。 三、在这个理论中，包含两个部分，分别是****因素和激励性因素。 ****因素是指在团队中能产生的效果能够起到“****”的作用，****能够从环境中消除对身心造成的伤害，虽然无法带来身心健康，但是他能起到预防疾病的作用。 例如待遇问题。。很现实。有的老板说：我的钱都给足了，你还有什么不能满足的？好吧，其实钱的需求只是最基本的需求而已。他无法给人带来满意，只能使人维持在“既不是满意，又不是不满意的状态”。这种状态，大概有点像“我充满怨言，但是我忍了”。好吧。显然，这是一种危险的状态。当然，如果连金钱的基本需求都无法满足，试图靠XX主义的画饼，又如何能使团队成员获得激励？顶多就是维系了一群能够干事的绵羊，却总呼吁他们要保持狼性而已。 除了金钱所涵盖的工资、福利待遇、物质工作条件外，还有公司政策、管理措施、监督、人际关系等。大概还有劳动生产工具，例如是否给开发者配备双显示器或者更好的机械键盘，这些能够极大的改善团队的****性需求啊。。当然，如果给团队提供“马杀鸡”服务，虽然很奇葩，但是似乎能够对团队提供一定积极正面的效果？没有，只是让那些有怨言的人，多了个忍耐怨言的借口而已，以及在跟其他公司的人交流公司福利待遇时，多一个可以称赞公司的点。 除此之外还有同事关系，同事关系能够给人带来激励么？大概可以，如果团队都很专业，大家干起来很轻松，确实能够带来激励，但是。。如果团队都不专业，或者虽然大家都很专业，但是天天加班，各种开会，常常因为拖工期而被迫赶工熬夜，哪怕大家平时相处的再好，也会充满怨言。 激励因素是指与工作有关，能够令员工满意，激发员工以饱满的状态全付身心的投入到工作中，并把工作当做实现自己理想的因素。例如工作自身能否充满挑战？是不是过度充满挑战？ 例如工作中的认可、成就和责任感，以及技术进步等。 尤其对于开发者来说，过于简单纯粹的工作并不能带来激励，就在于优秀开发者的心目中总有一种对于技术天然的追求，如果无法从现有工作中发掘到令其技术G点满意的内容，或多或少会使其逐渐离心。所以优秀的管理者乐于让团队钻研技术，并鼓励他们发现现有产品中的固有缺陷，并鼓励大家进行改进，这也能客观上起到激励的作用。Google每周允许开发者拿出20%的时间做与本职工作之外的其他技术工作，反而使得开发者能够更好的利用自己的工作时间，从而创造出了更大的价值。 四、发掘团队的优点与适当的激励团队同样重要，根据每个人的特点选择不同的激励措施，例如，如果拆了四套房的，就别试图给金钱激励了，也许给点荣誉证书，对方就很开心了；而经济条件相对较差的，则不然。 有的技术开发者不太擅长表达自己的技术专注点，但是又都愿意分享自己的收获，并希望能从团队分享中获得激励。但作为技术管理者最大的毛病就是吝惜表达自己的赞美，总是易于忽略对方的心理感受，甚至一根筋的认为对方是和自己一样的个体，当对方表达出独特见解时，甚至也许你的评价会过于锋芒，使得其他人关注于你的情绪，而非具体内容本身，这些同样会使人产生不舒适的感觉。 团队中的每个成员都是有血有肉的个体组成的乌合之众，有自己的情绪，想法，文化倾向，也有抱怨和缺点，该如何适当的发掘团队的能力，使战斗力最大化呢？这从来就不是一个简单的问题。 （编辑：衡阳站长网） 【声明】本站内容均来自网络，其相关言论仅代表作者个人观点，不代表本站立场。若无意侵犯到您的权利，请及时与联系站长删除相关内容! |